Denne artikkelen er skrevet ut fra Handikapnytt.no. Der finner du mer spennende innhold som dette. Artikkelen er opphavsrettslig beskyttet og må ikke viderepubliseres uten avtale.
Tør ikke ansette funksjonshemmede
For å få flere funksjonshemmede i arbeid må arbeidsgiverne opplevelse av risiko reduseres.
Tekst og foto: Ivar Kvistum
Arbeidsgiveres vegring mot å ta risiko i ansettelsesprosesser er den viktigste nøkkelen til å forstå hvorfor altfor mange funksjonshemmede står utenfor arbeidslivet. Reduseres risikoopplevelsen, vil flere komme i jobb. Det mener Even Bolstad, som er daglig leder i HR Norge.
– I arbeidslivet er det ofte slik at den vellykkede rekruttering ikke nødvendigvis handler om å skaffe den beste kandidaten, men å skaffe en man vet er bra nok til å gjøre jobben, sier han.
HR Norge er en medlemsorganisasjon for alle som jobber med personalfaglige spørsmål i offentlig og privat virksomhet. HR er en forkortelse for «Human Resources». En av oppgavene til HR Norge er å gi medlemmene økt kunnskap om hvordan man rekrutterer riktige medarbeidere til virksomheten.
Foretrekker de kjedelige
– De aller fleste arbeidsgivere vil gå etter det trygge, en medarbeider som likner på noe det man har fra før. Da vil gjerne spennende og annerledes kandidater falle utenfor, uten at det ligger noen onde intensjoner i at man foretrekker en kjedeligere kandidat, forklarer Bolstad.
De «kjedelige» likner ikke bare på dem som jobber i virksomheten fra før. De har også en tendens til å likne på dem som ansetter dem.
– Hvis du ser ut over en forsamling med norske HR-sjefer, vil du se en nokså homogen masse av hvite, høyt utdannede middelklassemennesker av etnisk norsk avstamning og uten synlige funksjonsnedsettelser. Jeg vil ikke anklage hver enkelt av dem, men når alle tipper litt til én side i en slik forsamling, blir det i sum ganske sidetungt. Marginalavgjørelser vil hele veien gå i disfavør av dem som tilhører minoritetsgrupper, slik det før gikk i disfavør av kvinner, forklarer Bolstad.
Fisk i den andre dammen
Dette skjer til tross for at «alle vet» at det ligger store muligheter og konkurransefortrinn for virksomheter som våger å fiske nye medarbeidere i den dammen som andre går forbi. Under overflaten ligger ofte stor kompetanse og ikke minst: lojale medarbeidere som ikke svømmer videre til konkurrenten din etter tre år. HR Norge forkynner dette budskapet til sine medlemmer hele tiden. Men:
– Vi har til nå hatt særlig hatt fokus på arbeidstakere med flerkulturell bakgrunn. Problemstillingen er den samme når det gjelder mennesker med funksjonsnedsettelser, men det har ikke vært like mye oppmerksomhet rundt denne gruppen.
Bolstad mener den mest effektive metoden for å få flere funksjonshemmede i arbeid, er å satse på tiltak som reduserer arbeidsgivernes opplevelse av risiko. Lønns- og tilretteleggingstilskudd er bra. Oppfølgingstiltak er bra. Trainee-ordninger som gir arbeidserfaring og verdifulle referanser, bidrar sterkt til å gjøre en person mer «employable». Mye av dette er beskrevet som tiltak i regjeringens Jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne, som ble lansert i fjor høst.
Men Bolstad mener at noen av de mest risikodempende tiltakene rommer dilemmaer som gjør dem til politisk hete poteter:
– Mange arbeidstakergrupper vil tjene på at det åpnes for mer midlertidighet gjennom vikarbyråer. De får verdifull arbeidserfaring ved at de slipper til og får vist seg fram. Men samtidig kan midlertidigheten bidra til at marginale arbeidstakergrupper blir værende i randsonen av arbeidsmarkedet.
Et annet eksempel er økt bruk av deltid for personer som ikke har full arbeidsevne.
– Deltid kan være en god løsning. Men problemet oppstår dersom det skapes uforutsigbarhet. Om noen skal betjene et sentralbord eller ta imot kunder, må man kunne stole på at personen er der når hun skal.
Lett å bli «rusten»
Bolstad er svært bekymret over tallene som viser hvor mange funksjonshemmede som står utenfor arbeidslivet. Ifølge tall fra Statistisk sentralbyrå er under halvparten av befolkningen med nedsatt funksjonsevne i arbeid, mot tre av fire i befolkningen som helhet. SSB-tall sier at 22 000 funksjonshemmede under 30 år ønsker seg inn på arbeidsmarkedet, uten å slippe til.
Ifølge Bolstad er problemet for mange av disse menneskene manglende «employability», sett med arbeidsgiveres øyne. Begrepet handler om en vurdering «skikkethet» som arbeidsgiver, basert på summen av formell og uformell kompetanse, egenskaper, innstilling og historikk i arbeidslivet.
Manglende arbeidserfaring og lange perioder på utsiden bidrar til å senke graden av «employability», selv om man skulle være formelt kvalifisert. Dersom man ikke holder seg inne i arbeidsmarkedet, blir faktisk også formalutdanning mindre verdt. Du kan bli sett på som «rusten» fordi du ikke har fått med det den kompetanseutviklingen som mennesker får med seg ved å være i jobb.
– Vi vet at det kan være vanskelig å komme inn igjen dersom man først har havnet på utsiden av arbeidslivet. Mange vil hevde at det å være i arbeid gir deg en form for taus, sosial og ferdighetsbasert kunnskap om å fungere som arbeidstaker, sier Bolstad.
Even Bolstad er ikke i tvil om at dagens gode arbeidsmarked representerer muligheter også for mennesker med funksjonsnedsettelser.
– Høy arbeidsdeltakelse og gode økonomiske tider er marginalarbeidstakernes beste venn! Da er det lettere å komme innenfor.
Dette er arbeidsgiverne redde for
Arbeidsgivernes risikovegring kan hindre ansettelser av funksjonshemmede. Her er noe av det de frykter, ifølge Even Bolstad i HR Norge:
* Dette kjenner jeg ikke godt nok til.
* Dette var noe annet enn jeg tenkte meg.
* Er det større risiko for sykefravær?
* Er dette uforutsigbart?
* Kan dette kreve praktiske tilpasninger i hverdagen?
* Klarer vedkommende å mestre det jobben krever rent fysisk?
* Blir produktiviteten slik vi forventer?
* Hvis det ikke fungerer, vil personens funksjonsnedsettelse bli brukt mot oss selv om det ikke er den egentlige årsaken til at vi må avslutte ansettelsesforholdet?
– Selg lojaliteten din
Bruk lojalitet som salgsargument overfor mulige arbeidsgivere, råder daglig leder Even Bolstad i HR Norge.
Arbeidsgivere vet, enten av erfaring eller fordi det er blitt fortalt dem, at den mest lojale arbeidskraften de kan få tak i, er den som andre overser. Som funksjonshemmet arbeidssøker kan du utnytte dette til din fordel.
– Det gjelder å spille de kortene man har, for eksempel lojalitet. Du kan argumentere med at andre søkere forsvinner etter tre år om de blir ansatt, mens du har tenkt å bli værende som stabil arbeidskraft lenge.
Bolstad mener det er vanskelig å vite om det lønner seg å skrive i søknaden at man for eksempel bruker rullestol eller ikke.
– Det kommer helt an på innstillingen til den som tar imot søknaden. Og jeg vil tro det kan komme an på om funksjonsnedsettelsen din er relevant for selve jobbutførelsen. I så fall risikerer du at arbeidsgiveren tenker «ikke nå» – og legger søknaden til side.
Bolstad råder deg til å betrakte søknaden som et salgsdokument som har til hensikt å bringe deg til et jobbintervju. Men det er viktig å balansere:
– Det gjelder å komme i en innsalgsposisjon, men uten at arbeidsgiveren i den andre enden føler seg lurt når dere møtes.
Ofte vil man sortere søknader tidlig i en rekrutteringsprosess i tre bunker, de helt uaktuelle, de som kanskje kan være aktuelle og de som skal innkalles til intervju. Det gjelder å sørge for at søknaden havner i den sistnevnte bunken.
– Så skjer det av og til at den interne prioriteringen i bunken endres på grunnlag av intervjuet.
Der ligger din sjanse!
– Systemet må virke
Et system som er til å stole på, bidrar til å dempe arbeidsgiverens opplevelse av risiko, mener Vigdis Endal, interessepolitisk rådgiver på arbeidslivsfeltet i Norges Handikapforbund.
– Vi er opptatt av at funksjonshemmede arbeidssøkere skal ha like muligheter. Da må både søkeren og den som ansetter allerede under jobbintervjuet ha tillit til at systemet for tilrettelegging rundt arbeidsforholdet fungerer, slik at det å ha en funksjonsnedsettelse ikke blir en negativ faktor i seg selv.
Endal er opptatt av at man feilaktig kan sette likhetstegn mellom nedsatt funksjonsevne og nedsatt arbeidsevne.
– Rullestolbrukere selger sin kompetanse som andre arbeidstakere, og er like forskjellige som andre når det gjelder personlige egenskaper og arbeidskapasitet.
Økt kunnskap kan også være med på å utstyre funksjonshemmede jobbsøkere med lavere risikofaktor i arbeidsgiveres øyne. Det er ikke sikkert at alle forestillinger om for eksempel rullestolbrukeres begrensninger i arbeidslivet er basert på kunnskap og erfaring. Vigdis Endal viser til hvordan Norges Blindeforbund avdekket gjennom undersøkelser at mange arbeidsgivere faktisk tror blinde ikke er i stand til å jobbe på pc. Løsningen er da å informere om mulighetene som finnes.
Rullestolen halverer sjansen til jobbintervju |
|
Det er under halvparten så sannsynlig at en kandidat i rullestol blir innkalt til jobbintervju sammenliknet med en tilsvarende kandidat uten en funksjonsnedsettelseDette kommer fram i en undersøkelse som forskningsstiftelsen Fafo har gjennomført blant arbeidsgivere i offentlig og privat sektor. Mens det er 93,8 prosent sannsynlighet for at en etnisk norsk mann på 35 år med meget gode kvalifikasjoner blir innkalt til jobbintervju i privat sektor, synker sannsynligheten til 42,2 prosent om en tilsvarende kandidat bruker rullestol. Om personen er blind, synker sannsynligheten til 14,6 prosent. Sannsynligheten er basert på arbeidsgivernes egen vurdering av tenkte kandidater. |
