Denne artikkelen er skrevet ut fra Handikapnytt.no. Der finner du mer spennende innhold som dette. Artikkelen er opphavsrettslig beskyttet og må ikke viderepubliseres uten avtale.
– Diskriminert fordi arbeidsgiveren føler seg usikker
Når rullestolbrukere ikke kommer til jobbintervju, er det ikke av vond vilje. Du havner i feil bunke fordi arbeidsgiveren er bitte litt usikker. Men mønsteret kan brytes, mener Even Bolstad, daglig leder i HR Norge.
Forskere har dokumentert at arbeidsgivere diskriminerer rullestolbrukere. Det kunne du lese hos Handikapnytt torsdag.
– Jeg er ikke det fnugg overrasket, kvitterer daglig leder Even Bolstad i HR Norge, en medlemsorganisasjon som skal gjøre arbeidsgivere bedre rustet til å rekruttere, ansette og lede medarbeidere.
Les mer: NY FORSKNING BEVISER AT ARBEIDSGIVERE DISKRIMINERER RULLESTOLBRUKERE
Ikke vond vilje
Selv om forskningen er ny, er diskriminering en gammel og velkjent problemstilling, minner Bolstad om.
– Dette er parallelt med alder, navn og alle mulige andre faktorer for utsatte grupper, konstaterer han.
Han understreker at når den som ikke har «riktig» alder, kjønn, etnisitet eller førlighet, ikke blir invitert til jobbintervju, så er det ikke fordi arbeidsgiveren er slem:
– Det er veldig lite diskriminering som skyldes vond vilje. Det er ikke noen som våkner opp og sier at «i dag skal jeg negativt forskjellsbehandle», sier Bolstad.
Han viser til at det ofte er veldig tydelige, reelle og gode meninger i policyene til virksomhetene. Men:
– Det vi ser, er at når beslutninger fattes desentralt, så er dette det lille som får deg til å tippe inn eller ut av en bunke, beskriver Bolstad.
Det er ikke noen som våkner opp og sier at «i dag skal jeg negativt forskjellsbehandle».
Negativ seleksjon
Det vil kort og godt si at den som skal velge ut hvem som får komme til intervju, er litt usikker og satser på bare de «trygge» valgene:
– Hvis du sitter med 150 søkere, så har du en tendens til å drive en «negativ seleksjon». Det vil si at du plukker bort det som du ikke er helt sikker på.
Det kan gå på norsk navn, det kan gå på at noen har passert 53–54 år, det kan gå på kvinner i fertil alder fordi at «ja, vi vil gjerne ha henne her, men hun kommer sikkert til å bli gravid – skal vi ikke ta han fyren i stedet?».
Aversjon mot risiko
Summen av alle de små beslutningene som tas et stykke under toppen i organisasjonen, blir et veldig tydelig bilde.
– Noe av det som er skummelt med negativ seleksjon, er at du blir sittende igjen med det som fremstår som trygt og utprøvd og som gjerne ligner på det du har fra før, sier Bolstad.
Man kan sitte med fordommer om anvendelighet for den som har ett eller annet fysisk, på samme måte som man kan sitte med fordommer mot en som har vokst opp et annet sted enn Norge.
– Inntil man får prøvd det ut, så vil du rett og slett kunne plukkes ut av bunken fordi du er annerledes. Dette er risikoaversjon mer enn vond vilje, sier han.
- HR Norge er en uavhengig medlemsorganisasjon for alle som jobber med HR og ledelse, i offentlig og privat sektor.
- «Målet er å bidra til at virksomheter på best mulig måte kan utnytte organisatoriske og menneskelige ressurser for å skape verdier», ifølge organisasjonens presentasjon av seg selv.
- Forkortelsen HR står for «Human Resources».
Godt rykte
Han anbefaler arbeidsgivere å tenke i stikk motsatt retning og bruker Oslo Sporveier for mange år siden som eksempel.
Kollektivtrafikkselskapet fikk og ansatte først mange flerkulturelle søkere. I neste omgang begynte forholdsvis mange lesbiske og homofile å arbeide der.
Resultatet er at disse gruppene snakker pent om Sporveien.
– De omtaler Sporveien som en positiv arbeidsgiver, og det har gjort at attraktiviteten er økt, sier han.
Poenget hans er at arbeidsgivere som prøver ut det som er «annerledes» og skaffer seg en kritisk masse av de gruppene som har vært underrepresentert, slipper situasjonene der noen prøver å unngå det som er annerledes.
Wild card
Det første stedet å begynne for å få til en endring, er å øke bevisstheten om temaet, mener han.
I neste omgang: Gi et tydelig signal om at hvis det er personer som er annerledes på den ene eller den andre måten i søkerbunken, så skal de gis en særlig vurdering eller aller helst komme til intervju.
– Det er en teknikk som brukes veldig ofte for flerkulturelle. Har du to–tre i søkerbunken med annen etnisk opprinnelse, skal de tas inn som «wild card», råder han.
I sport brukes uttrykket «wild card» om noen som får en ekstra mulighet til å kvalifisere seg, tross usikkerhet.
Verre enn vanlig
Akkurat nå er det vanskeligere enn noen gang for funksjonshemmede å få jobb:
– I nedgangstider som dette, støtes svake grupper ut. Den beste måten å holde IA-kategoriene (inkluderende arbeidsliv, red.anm.) innenfor arbeidslivet, er å holde arbeidsledigheten lav, holde sysselsettingen høy og sørge for at arbeidsgiverne må kjempe om arbeidskraften. Vi ser hvem som får juling med en gang pilene peker nedover, sier Even Bolstad i HR Norge.
Kjære leser 🙂
Når du er her, vil vi be deg om en liten tjeneste.
Handikapnytt.no er Norges eneste redaksjonelt uavhengige nettavis om funksjonshemmedes rettigheter, levekår og likestilling.
Vi mottar ingen pressestøtte. Og for at flest mulig skal få lese det vi skriver, har vi heller ingen betalingsmur.
Hvis du vil støtte journalistikken vår, kan du sende for eksempel 25 kroner eller et annet beløp på Vipps. Nummeret er:
526030
Du kan også bruke bankkontonummer:
8200 02 03277
Husk å merke overføringen med «Støtte til Handikapnytt».
Din støtte gjør det mulig for Norges Handikapforbund å utgi Handikapnytt fortsatt.
Tusen takk for ditt bidrag!
